전략적 빗과 격려 제도 수립

JUV 는 통신소프트웨어 기업으로, 제품 시장의 영역은 아직 좁지만 글로벌 시장이 빠르게 발전하고 있다.

JUV 의 통신 소프트웨어는 주로 하류 칩 제조업체에게 제공되고, 단말기 공장에 제공된다.

4년간의 발전을 거쳐 JUV 는 기술과 제품의 경쟁력을 형성하고, 재무 상황도 적자 이익으로 넘어 기술 수준과 연구 능력에서 이미 세계 선진적인 위치에 있다.

조브의 노총은 직원들의 격려에 대해 원대한 문의에 대해 원대한 문의와 관련해 직원들의 격려를 돕는 문제를 멀리서 문의해 주기를 바란다.

그는 현재 회사의 인력 자원 관리의 주요 문제는 인원의 불안과 유실이다. 현재 급히 해결해야 할 문제는 어떻게 합리적인 격려체제를 형성하고, 직원들의 안정을 유지하고, 회사원들의 직원들이 격려하는 구동에서 회사의 업무 발전의 목표를 달성할 수 있다는 것이다.

이왕 컨설팅 서비스 경험을 본다면 성장 기업의 직원 격려 문제는 그리 간단한 것으로 보인다.

격려 메커니즘은 대부분 기업이 존재하는 중요한 제도 건설 문제지만 기업의 격려 제도의 문제는 기업인적 자원 관리가 약하다는 강조 표현이다.

격려 체제 자체는 격려적 격려와 제도가 격려된 두 개의 큰 범주를 격려했다.

관리가 기업에 대한 기업에 대한 인증, 기업의 비전과 취지, 기업 문화, 기업 지도자의 스타일 등을 포함한 제도는 기업의 메커니즘에 대한 인식을 격려하고, 조직 제도, 클라스, 성적 평가, 보수 체계, 직업 전람을 포함한다.

실제 관리 업무에서 많은 기업의 사장이 격려를 토론할 때, 기본적으로 임금 체계와 성적 평가를 말하는 것이며, 일반적으로 눈은 돈에 박혀 있는 것으로 보고, 기업과 직원들의 관계는 기본적으로 이 관계라고 생각하며 격려제도가 수량화된 평가제도라고 생각한다.

기업이 기업 관리를 격려하는 각 심층의 의제에 대한 기업의 격려 제도를 장려하고 있다.

이에 따라 JUV 에 대한 기업 격려제도의 설립은 기업 관리 향상에 대한 다각의 개선을 위한 전반적인 개선이다.

제도건설의 과정으로 보면 기업의 격려제도가 기업의 발전전략을 수립하는 빗과 소통이 필요해 인적자원관리의 향상을 보장하는 행동이 기업의 발전전략에 부합되는 수요이며, 인적자원관리의 향상과 회사의 다른 관리와 적응하는 필요성을 보장하는 것이다.

JUV 관리 현황을 전면적으로 파악하기 위해 전반적인 개선 방안을 제시하기 위해 원원컨설팅 팀은 작업 단계에 JUV 노총에게 전략적 빗과 전략적 소통을 프로젝트의 1단계로, 콘텐츠의 사업 경계를'전략적 빗과 레이스 제도로 정했다'고 제안했다.

자문팀은 기업 내부 조사 연구를 진행하며 격려제도와 관련한 의제에 대한 의견을 담았다. 특히 JUV 와 기업의 경영 현황과 관련한 전략을 포함해 전문적인 의제를 담았다.

조사 연구의 발견은 각 방면에서 컨설팅 팀의 최초 가설을 증명했지만 일부 프로젝트의 멤버들을 놀라게 했다.

회사 원경, 사명, 사명, 당년 발전 목표, 그 연간 소득 목표, 미래 발전 목표 등 의제에 대한 연구에 따르면, 그 외 고참관리자 모두 명확하지 않다고 밝혔다.

기업문화에 대한 조사에서 대부분의 중고층은 직원들이 실감한 기업문화와 회사가 제창하는 ‘ 세계 일류 ’ 를 핵심 개념으로 하는 기업문화가 큰 차이가 있다고 주장한다.

기업 조직, 프로세스, 권책에 관한 조사에 따르면 중고층 관리자들은 대부분 회사 조직이 너무 편평하고 조직이 무질서하고 잠재적인 운행 상태에 처해 직원들이 조직에서 귀속감과 성취감을 얻을 수 없다고 한다.

인적 자원 관리에 대한 연구 연구 연구 결과, JUV 는 기본적인 인적 자원 관리 제도를 제외하고, 인적 자원 관리제도는 기본적으로 원시 상태: 임금 제도가 미숙하고 직책과 직책을 명확하게 하지 않고, 고과본은 노총채로 골랐고, 인적 자원 프로젝트도 한 적이 없다.

원원상담팀의 최초 가설: JUV 가 직면한 문제평가제도와 성과평가평가 범위를 높여 성장기업이 인적에 존재하는 비교적 전형적인 문제점을 파악하고 있다.

인적 자원 관리의 기초시설이 크게 부족하다는 것은 노총이 인적자원관리 현황에 대한 판단과 비교적 큰 차이가 있다.

이 차이는 기업 성장 과정에서 생기는 능력 결함에서 나온다.

성장기업은 창업 초기부터 발전 초기까지 전문화된 인적자원관리의 지지를 얻기 어렵다. 기업 노총은 일반적으로 기술이나 시장의 우세 능력을 갖추고 있지만 기본적으로 인적 자원관리가 없는 경력은 없다. 회사 채용된 인적자원관리경리의 일반적인 능력과 계급이 낮고 경험과 능력이 부족하다면 ‘인사업무 ’의 중요성 때문에 관련 고관관리를 담당하고 인적자원관리의 전문화도 끝내 극복하기 어려운 부족이다.

인적자원관리제도가 부족한 것은 회사 전체관리제도가 부족하고 관리력이 약한 부분일 뿐 회사 전략관리제도의 부족은 회사 전략관리제도의 부족으로 회사 전략관리제도의 부족은 회사 조직과 제도의 혼란을 초래하는 것이다.

회사 초창기, 시장, 제품, 고객 모두 탐색 단계에 있다. 회사의 생존은 기회의 파악과 유력한 집행, 시스템의 전략, 회사의 결정과 집행은 모두 노총을 중심으로 최근의 결과를 성패의 판단 기준으로 한다.

그러나 기업이 발전기에 접어들 때 기업의 발전 규모와 관리 복잡도 모두 기업이 초창기 관리모델을 연장할 수 없을 정도로 기업이 환골을 탈태시키겠다는 결심으로 기업이 장기적으로 발전하고 관리력을 향상시키고, 기업의 지속, 고속 발전을 유지하는 관리 제도를 세워야 한다.

기업의 발전과 사명적인 인센티브는 기업이 발전하는 것을 격려하는 제도는 본래 직원에 대한 행위를 촉진하는 데 어떤 행위와 경영자들이 기업의 발전에 대한 희망과 사명적인 인센티브를 필요로 한다. 기업이 어떻게 노력할 것인지, 기업이 발전전략과 목표를 발전시키려면, 회사의 격려에 힘써야 한다. 회사의 직원들은 어떻게 회사의 경영 제도와 제도를 관리하는 보장이 필요하다.

기업 발전 전략 불분명하다, 기업 관리 체제 상승, 기업 인력 자원 관리 제도가 급급한 조건 하에 성과적 격려 제도에 기반할 뿐만 아니라 효과적으로 실시할 수 없다.

연구결과에 대한 조언은 JUV 의 격려제도건설방안과 함께 연구를 추진하는 방안을 연구하는 데 대해 대대적으로 문의하고 있다.

JUV 의 구체적인 사정을 보면 기업의 발전에 영향을 미치는 문제다.

JUV 가 직면한 문제는 현재 회사의 발전 전망이 밝아지고, 회사의 재무 상황이 호전되는 상황에서 회사 창업에 기여한 핵심 기술자들이 오히려 군심이 흔들리거나 회사를 떠났다는 것이다.

이에 따라 JUV 인적 자원 관리 향상 방안은 단기간 안에 안정팀을 만들어야 한다.

그러나 취사논사의 설계 격려 제도는 노총을 위해 현재의 문제를 해결할 수 있는 방안을 제시할 수 있지만 방안은 현재 관리 조건에서 위험이 크다.

성장기업에 대해서는 관리 문제가 서로 교차되고 상호 영향을 미치는 상황은 관리 향상의 기본상황이다. 전면적인 개선 차원에서 문제를 해결하지 않으면 인력 유실의 문제가 잘 해결될 수 없을 뿐만 아니라 다른 관리 문제에 관련되어 제도건설의 실태를 자극하는 데 실패할 수도 있다.

그러나 단기적으로 전략, 조직, 인력자원, 흐름, 재무 등 다방면의 관리 의제가 현실적이지 않다.

대대적인 자문팀을 상대로 성장업체 관리가 늘고 있는 가장 큰 난점이다. 국부 문제를 해결하고 전면 향상에 만족하는 요구를 충족시키기도 한다.

실시 차원에서 JUV 의 격려제도 건설을 추진하는 방안도 이 두 가지 목표를 동시에 충족시켜야 한다.

여러 차례의 소통을 거쳐 원컨설팅 팀은 "전면 출발에서 중점적으로 착수한다"는 관리 향상 방안을 제시했다. "걸음을 내딛고 차츰차츰 뛰어올라"는 실시 방안을 제시했다.

연구에서 발견된 문제에 근거하여 인적자원 관리를 확립하는 전면적인 사로와 구상을 제시하고, 또 다른 관리 개선 문제를 대비해 초기 건의를 제기하는 것이다.

‘ 중점적 인 착수 ’ 는 제도 건설 을 격려하는 전략적 소통, 조직 구조 조정, 보수 제도 개선, 성적 시험 제도 수립 등 관건 연구, 연구, 방안, 광범위한 소통, 안배 실시

JUV 가 조직 성숙도에 이르기까지 발전기를 감안하여 관리의 승진에서 ‘ 경추 ’ 를 채택하는 것은 피하는 것이 아니라 ‘ 빠른 속도, 점점 향상 ’ 을 도입하는 방안이다.

원천적 전략적 빗장과 소통은 전반적인 방안의 시작점이다. JUV 사 관리가 승진하는 기본 프레임은 격려제도의 디자인에 기본적인 근거를 제공하는 것이다.

전략적 빗 과정 의 핵심 은 소통, 전략적 토론 과 결정 자체 는 기업 고관 팀 의 공감 을 형성 직원 합력 을 형성 하는 과정 이자 격려 제도 의 관리 격려 의 기초 를 형성 하는 과정 이다.

JUV 관리진은 특히 다음 해의 발전 사고방식에 대해 진지하게 빗질렀고, 여러 차례 회의 토론을 조직하고, 시장, 판매와 관리를 위한 주요 행동과 세부적인 조치를 마련했다.

인적자원 제도를 위한 인적자원 제도의 기초, 전략적 빗, 격려제도를 중심으로, 자문팀은 인적자원 제도를 담당하는 인적자원 제도의 건설과 초보적인 인적 자원 계획, 그 중: 임금 제도의 수립, 직책의 초보적 평가 체계의 수립, 미래 12개월의 인력 자원 건설을 추진, 미래 12개월의 인력 자원 건설에 대한 계획을 세웠다.

“ 소보 빠른 속도 • 점보 ” 의 원칙에 따라 제도건설을 3단계로 나누어 실시한다.

1단계는 주로 격려제도를 통한 소통, 토론, 결정을 통해 회사 관리층과 직원들이 격려제도에 대한 인식을 형성하고 격려제도에 대한 목표, 내용, 원칙, 행동의 공감을 형성한다.

2단계, 주로 인적자원제도 관리 제도의 건설을 통해 제도의 집행을 위해 좋은 기초와 분위기.

3단계, 성적 시험, 훈련 등 실질적인 내용의 단계를 통해 JUV 의 격려 제도를 점차 세웠다.

테크크네크가 합리적인 관리 제도와 관리과정을 세우는 것은 관리 향상의 중요한 업무이기도 하고, 격려제도의 건립을 보장하는 중요한 조건이다.

이를 위해 JUV 사장과 관리진에 대한 홍보 활동에 대한 조언을 전개했다.

이 중에는 전략이 제정한 메커니즘을 세우고, CMM 인증과 6 시그마 양성, 예산 관리 제도와 재무 수권 관리 제도를 수립하는 등 CMM 의 인증과 6시그마 교육을 펼친다.

관리 건의를 제출하는 과정에서 원상담팀은 제도를 세우고 점차적으로 향상시키는 원칙을 고수하고 있다.

관리하지 않은 시스템적 사고와 관리가 향상되지 않은 총체적인 사고방식은 이것을 가리키기 쉽고, 다른 관리 모듈은 서로 팔꿈치를 켜고 관리의 향상에 달할 수 없다.

반면 기업의 조직 부담을 고려하지 않고 관리의 단계적 임무와 목표에 대해 자세한 고려를 하지 않는'억지로 밀고'를 관리하는 것도 효과적이다.

JUV 의 관리 채택은 명망 상담의 조언을 받아 회사 관리지탱을 계속할 수 있도록 멀리 문의해 주시기 바랍니다.

기업의 인적자원관리가 다른 기업의 조직적 특성을 무시해서는 안 된다.

JUV 의 관리진과 소통 초기, 멀리 상담을 받은 팀은 JUV 가 연구 발발의 시작을 발견한 회사, 노총본인은 기술전문가이며, 회사의 시장과 마케팅을 관리하는 결과는 권리가 지나치게 집중되어, 이런 관리습관이 쌓여 노총사와 친분을 쌓는 것은 물론 관리가 넓고 깊고 깊다. 더 중요한 것은 JUV 의 조직발전과 관리진의 능력을 방해하는 것이다.

조르브의 ‘노총이 주인 노릇 ’의 관리 습관은 회사 인적 자원 관리의 중요 장애 중 하나다. JUV 의 노총자는 모두 찬성한다.

이곳의 주요 문제는 어떻게 평온한 과도를 이룰 수 있을까.

이 문제에 대한 조언을 명심하고, JUV 는 관리위원회와 기술위원회 제도를 설립하고, 전자는 회사 전략 제정과 중대 결정, 정기적으로 회사 운영 상황을 논의하고, 후자는 기술 결정 및 기술 개발자 결정에 초점을 두고 있다.

관리위원회와 기술위원회의 설립은 회사 관리와 의사 결정권을 분산시키기 시작하고 있다